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        本系列是看了《情境领导者》一书，结合自己工作的实践经验所做的学习笔记。

        在文章【情境领导者】评估情境——什么是准备度-CSDN博客我们提到准备度是由能力和意愿两部分组成的。

准备度水平

        而我们要怎么去评估准备度呢？准备度水平是指人们在每项工作中所表现出的能力和意愿的不同组合。按能力和意愿的高低程度，形成了四种不同的准备度水平。如下图所示R1、R2、R3、R4。

     

R1

无能力且无意愿

        被领导者没有能力，而且缺乏对工作的承诺和动机。

举例：

        一位员工需要学习使用一种新的仪器，他不知道怎么操作这台机器，而且也没兴趣和意愿去学习怎么使用它。

无能力且无信心

        被领导者没有能力，而且也没有信心。

举例：

        一位员工需要学习使用一种新的仪器，他不知道怎么操作这台机器，而且他对自己能不能使用好这台仪器缺乏信心。

R2

无能力但有意愿

        被领导者缺乏能力，但受到激励而愿意付出努力。

举例：

         一位员工需要学习使用一种新的仪器，他不知道怎么操作这台机器，但他愿意去尝试使用，使自己能力成为仪器使用专家。

无能力但有信心

        被领导者缺乏能力，但只要领导者对他进行指导，他就会充满信心。

举例：

        一位员工需要学习使用一种新的仪器，他不知道怎么操作这台机器，但只要教练在他旁边，他就觉得自己信心倍增，敢于操作和使用。

R3

有能力但无意愿

        被领导者有能力完成工作，但不愿意运用它。

举例：

        一位员工已经能很熟练使用仪器，但就是想摸鱼，不想干好。

有能力但无信心

        被领导者有能力完成工作，但他对独自完成工作没有信心或忧虑。

举例：

        一位员工已经能使用仪器，但他就是在没有导师看着的状态下不放心操作，非常紧张和忧虑。

R4 

有能力且有意愿

        被领导者有能力完成工作并且喜欢做这项工作。

举例：

        一位员工已经能熟练使用仪器，并且对能运用仪器完成工作非常开心。

有能力且有信心

        被领导者有能力而且有信心独立完成工作。

举例：

        一位员工已经能使用仪器，就算是在没有导师在旁边的情况下，也能够非常自信的独立使用。

        以上这四种准备度水平的正确识别，对于有效领导至关重要。评估准备度能够帮助领导者选择最适合的领导风格。